Обзор кадрового рынка

Спрос

Общая тенденция - рост спроса на специалистов технического профиля. Возможно, это связано с развитием коммерческого производства. Безусловно, такие вакансии, как начальник производства, технолог производства - фавориты кадрового рынка. По-прежнему высокие позиции у "менеджеров по продажам". Сотрудники, умеющие продавать, всегда в цене.

Что касается требований к специалистам, то они остаются неизменными: обязательно высшее образование, желательно по профилю; обязателен опыт работы.

По-прежнему высокий интерес к специалистам со знанием иностранного языка. Знание Windows - также необходимое условие успешного трудоустройства. Некоторые руководители на знании ПК уже не акцентируют внимание, считая это само собой разумеющимся.

По ряду вакансий существуют достаточно жесткие требования к знанию специализированного ПО:

• для главных бухгалтеров самые востребованные пакеты - "1 С" и "Галактика";
• для программистов - знание операционных систем Windows, Unix; языков С, C++, Visual C, Delphi, SQL, HTML, Java; СУБД - Access, FoxPro; SQL.

Самые "ходовые" web-мастера - те, кто может работать как web-программист и web-дизайнер в одном лице. Причем, к опыту дизайна особые требования. В большинстве случаев приглашают людей с солидным опытом именно в области web-дизайна.

Предложение

На рынке труда люди - товар. В некоторой степени от качества товара зависит и спрос на него. Если говорить о предложениях на рынке труда, т.е. профессионализме кандидатов на вакансии, то прослеживается тенденция снижения квалификации. Лавина молодых специалистов, которых готовят ВУЗы (особенно это касается заочного и платного образования), практически не удовлетворяет требованиям современных работодателей. Поэтому, несмотря на огромную безработицу, приличные вакансии есть всегда.

Приведу один конкретный пример. В наше агентство поступила вакансия web-дизайнера (полная занятость, ЗП - 300 у.е. + премии). Требования: опыт соответствующей работы более 2-х лет, высшее техническое образование, курсы компьютерного дизайна, опыт программирования, знание графических пакетов, хороший художественный вкус. Казалось бы, не так уж сложно найти соответствующего специалиста. На практике оказалось иначе. В агентство поступило 24 резюме, предварительный анализ "отсеял" 19 кандидатов. Собеседования с оставшимися показали, что квалификации кандидатов недостаточно и что их можно разбить на две категории:

• те, кто практически удовлетворял требованиям, но относились к категории "свободных художников", которых никак не заставить сидеть с 9.00 до 18.00 в офисе;
• остальные были либо только программистами, либо только дизайнерами.

В итоге, работа по поиску нужного специалиста затянулась на 1,5 месяца. Вот вам и "безработица". Казалось бы, и деньги предлагаются по нынешним временам не малые, и работа не пыльная.

Низкий качественный уровень сегодняшних предложений отмечают практически все кадровики. Приходится встречаться с десятками кандидатов на вакансию, прежде чем найдется более-менее подходящий человек. Поэтому те, кто действительно стоящий, всегда в цене и всегда при деле. А те, кто в анкетах в графе "опыт работы" ставит название иностранной компании, в графе "должность" пишет мерчандайзер или менеджер по продажам, а в графе "пожелания по заработной плате" - 600-800 у.е., остаются долго "висеть на полке" и ждать своего счастливого часа. А через 2-3 месяца их пыл утихает и цифра уменьшается в 3-4 раза.

Я не могу назвать сегодняшнее состояние дел на коммерческом кадровом рынке даже близким к идеальному. Проблем очень много. Скачкообразное, хаотичное изменение спроса на тех или иных специалистов, такое же хаотичное изменение уровня заработных плат, неприспособленность вузов разрабатывать программы обучения, соответствующие постоянно изменяющейся ситуации на рынке; информационный голод (учатся на своих ошибках - зарубежные консультанты дорого обходятся) - все это влияет на несовершенство технологий подбора кадров, используемых большинством компаний. Неграмотность некоторых руководителей выражается прежде всего в неумении четко планировать потребность в количестве и качестве персонала. Нередко руководителям приходится долго объяснять, какую заработную плату и почему именно такую они должны платить сотруднику, которого приглашают на работу. Иначе он не только новых не наберет, но и потеряет в ближайшем будущем старые кадры.

Однако хочется все-таки закончить на эгоистично-оптимистической ноте. Только от нас самих зависит, какое место мы можем занять на рынке труда. В конечном счете значение имеет степень нашего самоудовлетворения и реализованности в работе, размер материального вознаграждения. Жаль только, что порой наши личные достижения работают не на наше государство, а на зарубежные страны. Это особенно касается высококвалифицированных инженеров-технарей и программистов.

Сергей КОЛЕСНИКОВ,
КА "Квадрат",
iks_kvadrat@mail.ru