Как сохранить ценных сотрудников в кризис

Существует ряд сотрудников, которые обеспечат выживание IT-компании в кризис и будут способствовать ее расцвету в будущем. О том, как выявить ценные кадры и сохранить их в штате, поговорим в данном материале.

 

Предупредить уход

Выявить таких сотрудников руководителю желательно в самом начале кризиса. Эксперты в своей области знают себе цену и часто покидают компанию первыми, осознавая, что наступают тяжелые времена для бизнеса. Происходит это по собственной инициативе либо с легкой руки конкурентов, но факт остается фактом, компания теряет лучшие кадры. После их ухода остаются лишь те сотрудники, которым некуда идти и вряд ли они спасут бизнес.

Современной практикой для компаний в кризис считается реорганизация бизнеса. Данный способ выживания предприятия в кризис набирает все большую популярность у владельцев бизнеса. В отличие от равномерного сокращения численности персонала, нацеленного на снижения финансовых затрат без внесений изменений в бизнес-процессы, данный метод предполагает закрытие направлений, которые не приносят доход. Те же проекты, которые поддерживают компанию на плаву, получают дальнейшее развитие.

Лучшими экспертами из малоперспективных направлений заменяют низко квалифицированный персонал из основных проектов. Таким образом, администрация расстается с менее перспективными работниками в целом по предприятию.

 

Не допускать ошибок

Зачастую при реорганизации происходят ситуации, при которых увольняют сотрудников, которые приносят прибыль компаний.

Например, оставляют бесперспективного начальника отдела, а сокращают менеджера по продажам, который закрывал 30% сделок по своему направлению. Все потому, что его руководитель, используя свое высокое иерархическое положение в компании, выдавал успехи своего подчиненного за свои. Он создавал ложную видимость своей полезности компании. В результате после ухода толкового сотрудника прибыли упадут, а это нанесет существенный удар по бизнесу, который и без того оказался в непростой ситуации.

Часто принимаются решения о сокращении службы поддержки. Администрация руководствуется тем, что раз корпоративная сеть действует бесперебойно, значит нет нужды в таком количестве системных администраторов. Однако упускается из виду тот факт, что оборудование работает нормально лишь благодаря усилиям этой команды.

После того, как будет проведена оптимизация штата системных администраторов, могут возникнуть проблемы с работой оборудования. Вместо сокращения издержек произойдет их рост. В конечном счете потребуется рекрутинг недостающих единиц специалистов поддержки, что приведет к материальным затратам. Потребуется также время, чтобы администраторы достигли уровня компетенций прежних специалистов.

Это только некоторые случаи необдуманных решений администрации при оптимизации штата, на практике их встречается гораздо больше.

 

Анализировать и действовать

Есть возможность избежать подобных действий, которые могут принести непоправимый вред бизнесу особенно в кризис. Достаточно к процессу реорганизации подходить с целью сохранения экспертов, которые на самом деле увлечены работой. Лишь данный тип людей сможет обеспечить выход из кризиса и эффективную работу компании в будущем. Согласно аналитике американского института общественного мнения «Gallup», число таких сотрудников составляет 60% от всего персонала стабильно развивающейся компании и 90% у компаний лидеров бизнеса.

Под эту категорию попадают специалисты, которые способны: планировать, развиваться, работать в команде и отчитываться по проделанной работе. Как правило, это люди, которые не боятся отстаивать свою позицию и даже проявлять несогласие (в разумных пределах) с политикой компании. Поскольку они обладают собственным мнением, основанным на профессиональном опыте.

Выявить данный тип сотрудников поможет анализ всех направлений развития предприятия на предмет ключевых специалистов, без которых данные проекты остановятся в развитии и станут неэффективными. Также важно определить экспертов, без которых после кризиса затормозится рост бизнеса в целом.

С такими сотрудниками важно в самом начале кризиса обсудить планы выхода предприятия из кризиса и их роль в этом. Для повышения эффективности их деятельности можно им предложить дополнительную финансовую мотивацию в виде доли от прибыли, пакета акций организации или повышении зарплаты после кризиса.

Успех проекта по выводу бизнеса из кризиса предполагает согласованность действий участников, которую можно достичь лишь только регулярными совещаниями с привлечением основных сотрудников.

В особую категорию сотрудников полезных в трудные времена следует отнести:

  1. Опытных менеджеров и скрам-мастеров, которые позволят достичь компании больших высот (благодаря грамотно выстроенным приоритетным задачам, эффективно проведенным мозговым штурмам, оптимизированным процессам и достигнутым результатам).
  2. Финансовых экспертов и аналитиков, которые смогут оптимизировать затраты и предоставить точную информацию для принятия решений администрации компании.
  3. Проактивных менеджеров по продажам, способных эффективно работать с долгим циклом продаж и приносящих стабильную прибыль компании.

Учитывая специфику нынешнего кризиса, следует обратить внимание на специалистов, которые смогут показать высокую результативность на удаленной работе.

Отдельно следует рассмотреть случаи, когда сотрудник ранее не показывал признаков увлеченности трудовой деятельностью и как специалист не проявлял выдающихся способностей. Но в ситуации кризиса вдруг начал проявлять вовлеченность в процессы компании, показывать высокую результативность и приносить прибыль компании. В этом случае целесообразно провести беседу с таким сотрудником и по результату принять решение о его необходимости компании.

Перспективно сохранить выдающихся специалистов в этих направлениях (если компания ведет разработки в данных областях):

  • E-commerce;
  • геймерские проекты;
  • развлекательные онлайн-платформы;
  • онлайн-обучение;
  • интернет-маркетинг;
  • облачные технологии;
  • медицина.

 

 

Сократить разумно

Сотрудников, не обеспечивающих постоянную высокую результативность, в том числе и стажеров, нужно перевести на сдельную оплату труда. С малоэффективными сотрудниками и теми, кто сеет панику, нужно расставаться с минимальными финансовыми, производственными и репутационными издержками.

Вероятно, потребуется заключение дополнений к трудовым договорам, о которых вы должны письменно уведомить персонал. Если даже контракты предусматривают внесения изменений в финансовые выплаты, все равно следует лично переговорить с каждым сотрудником и объяснить причины изменений в контрактах.

Как ни странно, в кризис весьма полезно брать стажеров, которые при минимальной зарплате показывают впечатляющие результаты в кратчайшие сроки. Мотивирует их желание остаться в компании на постоянной основе. Конкуренция со стороны молодых специалистов подстегивает основной штат сотрудников повышать результативность, чтобы сохранить за собой рабочее место.

 

Выбирать эффективные методы

Подобные исследования на предмет полезности сотрудников требуют временных и финансовых издержек, что не всегда допустимо в кризис. Куда проще обратиться к практике равномерного сокращения персонала, когда каждый иерархический уровень компании сокращается на конкретный процент. Например, на 10% сокращается штат программистов, 5% продажников и 1% топ-менеджеров. Проблема в том, что сокращение персонала лишь временная мера, которая лишь может оттянуть неминуемое банкротство предприятия и не предполагает выхода компании из кризиса и дальнейшее его развитие. Реорганизация бизнеса позволяет не только спасти компанию, но и заложить мощный фундамент для его роста в будущем.

Выбирать вам, либо быстрое решение вопроса с персоналом в условиях кризиса, либо постепенная реорганизация бизнес-процессов компании с целью адаптации компании к тяжелым рыночным условиям.

 

Читайте новости первыми в нашем Telegram-канале!

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен!

Версия для печатиВерсия для печати

Рубрики: 

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
Всего голосов: 0
Заметили ошибку? Выделите ее мышкой и нажмите Ctrl+Enter!

Комментарии

Аватар пользователя savely

Странно. Когда у нас был кризис (не сейчас), то первыми ушли сами

> низкоквалифицированный персонал из основных проектов. 

Как раз им-то терять нечего. А следом (опять же сами, но сильно позже) - лучшие эксперты из малоперспективных направлений. Там было жалко потерять пару человек. 

> Все потому, что его руководитель, используя свое высокое иерархическое положение в компании, выдавал успехи своего подчиненного за свои. Он создавал ложную видимость своей полезности компании.

Если для того, чтобы это понять и действовать, нужен кризис, то... В общем, "кризис" в заголовке как-то лишнее...