Поиск кандидатов через профессиональные базы  и сообщества – это уже не новый, а вполне привычный способ работы HR-специалистов. Теперь, кроме стандартного резюме, эйчары проверяют и профили кандидатов в соцсетях. Поэтому вполне может оказаться, что из-за неудачного поста, фидбека соискателю откажут в работе. Подробнее о поиске и проверке соискателей через соцсети KV.by рассказали специалисты крупнейших ИТ-компаний: Марина Хомич (HR-специалист компании Viber), Анна Захарова (заместитель руководителя ЯндексБел по HR), Елена Гаманько (заместитель генерального директора по коммуникации Itransition).

Через какие сервисы, базы резюме и вакансий вы ищете претендентов на должности?

Анна Захарова, ЯндексБел.  В основном мы пользуемся сайтами, предназначенными для поиска работы/сотрудников, например, jobs.tut.by. Иногда используем социальные сети для профессиональных знакомств (LinkedIn, Мой Круг).

Марина Хомич, Viber. Мы используем, конечно, собственную базу кандидатов, рекомендации сотрудников и коллег, а также hh.by, LinkedIN, https://github.com/, http://stackoverflow.com/,  https://www.upwork.com/, https://freelance.ru/.

Марина Хомич

Елена Гаманько, Itransition.  Обычно мы используем всем известные ресурсы (jobs.tut.by), различные профессиональные сети и сообщества (Linkedin) и реже – социальные сети. Надо сказать, что в компании Itransition существует собственная база соискателей, которая содержит более 50 000 резюме. С ее помощью мы имеем возможность быстрее находить подходящего специалиста для каждой открытой вакансии. В нашей компании мы делаем ставку на индивидуальный подход к каждому сотруднику и, если в данный момент мы не готовы сделать соискателю предложение о работе, то база позволяет вернуться к его резюме через некоторое время и пригласить его на другую, более подходящую для него вакансию.

Какими критериями руководствуетесь при выборе нужного кандидата?

Марина Хомич, Viber. Первое, опыт работы в предметной области и еще лучше, если это опыт в продуктовой компании. Второе, увлечение работой, в частности, программированием или управлением людьми. Третье, самообразование и постоянные инвестиции в собственное развитие. Четвёртое, умение построить конструктивный диалог. И последнее, умение грамотно распоряжаться собственным временем.

Елена Гаманько, Itransition. Для каждого работодателя важны как профессиональные навыки, так и личностные характеристики, а также мотивация соискателя работать именно в нашей компании. Для некоторых позиций, например, критично свободное владение английским языком и стрессоустойчивость, для других − умение работать в команде и принимать самостоятельные решения. Личные качества оцениваются по определенным компетенциям, которые специально были разработаны в нашей компании отдельно для каждой позиции. Поэтому требования и критерии, предъявляемые, к примеру, к позиции программиста, менеджера и маркетолога будут различными.

Елена Гаманько

Анна Захарова, ЯндексБел.  Основной критерий − это профессионализм. Если речь о разработчике, то это знание и понимание, как устроены технологии и инструменты, которыми он владеет, умение их выбирать и использовать в зависимости от задачи. Кроме того, важно умение разбираться и легко осваивать другие инструменты, а также азарт в решении нестандартных задач. Поскольку разработка − командный вид “спорта", важно, чтобы человек умел аргументировать свои решения, конструктивно воспринимал критику, был ориентирован на общий результат − качество продукта. 

Проверяете ли кандидатов  в социальных сетях (Linkedin, Facebook, VK и др.)? Имеет ли какое-то значение культурная жизнь соискателя, его социальная позиция?

Елена Гаманько, Itransition. Социальные сети помогают больше узнать о хобби и увлечениях соискателя и предложить потенциальному сотруднику дополнительные бонусы, которые могут его заинтересовать. Например, если кто-то увлекается футболом, то мы с удовольствием ему предложим бесплатные занятия в спортивном зале, а также участие в соревнованиях вместе с командой Itransition. Для тех, кто планирует создать семью, будут интересны наши детские и социальные программы. Страница в социальных сетях – это личное пространство, и изучение профиля кандидатов, скорее, помогает найти индивидуальный подход и мотивировать сотрудников на работу именно в нашей компании.

Марина Хомич, Viber. Профиль LinkedIn часто выступает вместо резюме. А Facebook и VK, как правило, используем для связи с кандидатом. Однако всему, что написано в социальных сетях (как, впрочем, и в резюме, можно верить только процентов на 70%), т.к. то, что человек хочет рассказать о себе, никогда полностью не совпадает с тем, что есть на самом деле. Имеет значение личность человека, а что касается культурной и социальной позиции, то хорошо, когда она совпадает с позицией команды, но это никогда не качнет весы выбора в пользу какого-то решения. Правда, бывают ситуации, когда культурная и социальная жизнь отнимают у человека столько времени, что его не остается на работу, в таком случае лучше не рисковать и предоставить ему возможность заниматься тем, что ему нравится.

Анна Захарова, ЯндексБел. Если в резюме недостаточно информации о профессиональном опыте, тогда стараемся узнать о кандидате больше, в том числе, и через Linkedin. Остальные социальные сети, как правило, не представляют большого интереса, там редко можно почерпнуть нужную информацию о человеке. Мы, прежде всего, ценим в коллегах неравнодушие к тому, что они делают, интерес к саморазвитию и сложным задачам. У нас нет какого-то отбора по культурным предпочтениям, но, как показывает практика, почти все наши сотрудники − творческие люди, часто с незаурядными хобби. В традициях Яндекса очень важна максимальная толерантность: у каждого своя социальная позиция, свой взгляд на мир, достойный уважения, но отличия сотрудников во взглядах никогда не становятся барьером для их совместной работы.

Анна Захарова

Из-за какого фидбека, поста, фото на странице и др. вы отказали бы кандидату?

Марина Хомич, Viber. Из-за самого по себе фидбека я бы не стала отказывать кандидату в работе. На решение об отказе должна повлиять совокупность факторов, решающее место в которой занимает личное общение. Однако бывают ситуации, когда рекрутер из-за фидбека или деятельности в социальных сетях просто не предлагает кандидату вакансию. Можно считать, что в таких случаях специалист не прошел начальный этап отбора. Такое может произойти из-за подтвержденных данных о невылеченной наркотической или алкогольной зависимости или, к примеру, из-за частых резко негативных высказываний в социальных сетях. В моей практике был случай, когда я прочитала твиттер кандидата, в котором каждый твит был полон негативной критики в адрес различных компаний и сервисов. Я решила потратить свое время на более интересные профессиональные профили.

Анна Захарова, ЯндексБел. У нас не было практики отказа человеку в работе из-за записей или комментариев в соцсетях. На мой взгляд, страничка в социальных сетях − это своего рода социальная маска. Кто-то представляет себя антигероем, кто-то пытается создать образ, которому хотел бы (или, наоборот, не хотел бы) соответствовать в офлайне. Делать на основании этого выводы о личности человека, на мой взгляд, не стоит.

Правильно ли делают соискатели, когда в социальных сетях размещают информацию о своей личной жизни? Как это может помешать им найти работу?

Анна Захарова, ЯндексБел. Размещать или не размещать личную информацию на страничках соцсетей − дело вкуса. Возможно, есть работодатели, которые уделяют этому внимание, но мы не из их числа.

Елена Гаманько, Itransition. Какую информацию размещать в социальной сети – это личное дело каждого пользователя. НR’у не стоит забывать, что социальные сети были созданы для неформального общения с друзьями. Ну, а для поиска кандидатов существуют профессиональные базы и сообщества, на них и надо ориентироваться.

Марина Хомич, Viber. Нельзя судить о том, правильно ли размещать информацию о личной жизни в социальных сетях, т.к. они предназначены для этого. Тем не менее, нужно всегда помнить о том, что эта информация публичная, следовательно, она формирует мнение о вас, как о человеке, который транслирует некую позицию. Я бы рекомендовала оценивать со стороны, каким человеком рисует вас ваша страничка на Facebook. Безусловно, социальные сети могут стать препятствием в поисках работы. Часто это происходит по ошибке нанимателя, который неправильно интерпретирует информацию оттуда, однако можно понять тех рекрутеров, которые предпочитают не рисковать, а уделить время общению с кандидатами, не вызывающими подозрений.  

Достаточно ли данных о человеке в интернете, чтобы составить мнение о нём и предварительно взять на работу?

Марина Хомич, Viber. Данные в интернете могут быть только помощью, подсказкой и дополнением к личному общению, не более. Скажу даже больше: данных о человеке может быть достаточно только после испытательного срока. То есть проведение интервью, даже в несколько этапов не дает полного представления о том, как специалист поведет себя в работе, поэтому все, что мы можем делать, это собирать информацию из нескольких источников, сверять и по несколько раз проверять ее.

Анна Захарова, ЯндексБел. Нет, недостаточно. Мнение о человеке можно составить только после собеседования.

Диана Васильева