Трудовые отношения в условиях санкций: какие есть опции для ИТ-работодателей?

В связи с вводимыми санкциями многим работодателям в Беларуси приходится оптимизировать штат сотрудников из-за снижения объема работ или невозможности осуществлять деятельность в новых условиях в принципе. Кто-то принимает решение о временной приостановке деятельности, а кто-то - и вовсе о полном прекращении работы.  

В этой статье Надежда Смахтина, юрист практики по трудовому праву Legaltax,  опишет возможные опции решения вопросов и порядок действий по пересмотру формата трудовых отношений с сотрудниками в ситуации экономической турбулентности.

Если наниматель видит, что в имеющихся условиях объем работы значительно снизился и с экономической и производственной точки зрения для компании нет возможности платить заработную плату работникам в том же объеме, что и при полной загрузке, но при этом у нанимателя нет намерения сейчас кого-то увольнять, то для нанимателя возможен один из следующих вариантов действий:

  • оформить простой;
  • отправить сотрудника в отпуск без сохранения (с частичным сохранением) заработной платы;
  • изменить существенные условия труда.

 

Оформление простоя

В ситуациях, когда есть экономически обоснованные причины отсутствия работы, а наниматель не может предоставить работнику иную работу, подходящую ему по квалификации или состоянию здоровья, он может принять решение об оформлении простоя (ч. 1 ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь).

При оформлении простоя есть ряд особенностей, которые должен принимать во внимание наниматель.

Во-первых, при простое наниматель выплачивает работнику не менее 2/3 его зарплаты (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса), то есть это не самая бюджетная опция.

Во-вторых, продолжительность простоя суммарно не может превышать 6 месяцев в календарном году, то есть с 1 января по 31 декабря (ч. 1 ст. 34 Трудового кодекса).

Преимуществом простоя является то, что его оформление довольно легкое в плане документооборота - достаточно оформить приказ.

Если на момент издания приказа наниматель не знает, сколько по времени будет длиться простой, то его окончание тоже надо будет оформить отдельным приказом.

 

Отпуск без сохранения (с частичным сохранением заработной платы)

Когда необходимо временно приостановить деятельность или когда объем работы временно уменьшился, наниматель может договориться с работником о предоставлении ему отпуска без сохранения или с частичным сохранением зарплаты (ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса).

При этом необходимо иметь в виду, что отправить работника в отпуск без сохранения (с частичным сохранением) заработной платы возможно только при условии получения письменного согласия от работника. Как и в случае с простоем продолжительность такого отпуска не может превышать 6 месяцев в календарном году (ч. 2 ст. 191 Трудового кодекса).

Кроме того, если наниматель решит отправлять работника в отпуск с частичным сохранением заработной платы, то по общему правилу стороны также должны достигнуть согласия о размере сохраняемой зарплаты (ч. 3 ст. 191 Трудового кодекса).

Также обращаем внимание, что на сегодняшний день действует Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики». В соответствии с ним нанимателю предоставлено право включать в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, время отпуска без сохранения (с частичным сохранением) заработной платы.

Для оформления отпуска без сохранения (с частичным сохранением) заработной платы рекомендуем подготовить следующие документы:

  • Предложение нанимателя.
    Законодательством не установлено, в какой форме наниматель должен оформить предложение работнику уйти в отпуск. Тем не менее рекомендуем известить работника об этом в письменном виде. Кроме того, в предложении-извещении можно установить сумму сохраняемой заработной платы, если работника отправляют в отпуск с частичным сохранением заработной платы;
  • Согласие работника.
    Согласие работник может оформить как отдельным документом, так и проставить соответствующую отметку на предложении нанимателя;
  • Приказ о предоставлении отпуска без сохранения (с частичным сохранением) заработной платы.
 

 

Изменение существенных условий труда

Еще одной опцией для нанимателя является изменение существенных условий труда. Статья 32 Трудового кодекса устанавливает такую возможность в случае, если у нанимателя есть на это экономические и производственные причины. К изменениям существенных условий труда относится, среди прочего, сокращение заработной платы и изменение режима рабочего времени - например, сокращение рабочего дня.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан письменно уведомить сотрудника не менее чем за 1 месяц (ч. 3 ст. 32 Трудового кодекса). Если работник не согласен продолжать трудовые отношения на измененных условиях, то он может быть уволен по причине отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса).

В случае такого увольнения кроме окончательного расчета с сотрудником наниматель выплачивает ему компенсацию в размере как минимум его двухнедельного среднего заработка.

В то же время, если наниматель установил сотруднику менее половины обычного рабочего времени, а сотрудник не соглашается на такое условие, наниматель должен выплатить ему компенсацию в размере как минимум одного среднемесячного заработка.

Для изменения существенных условий труда нанимателю нужно:

  • издать приказ о предстоящем изменении существенных условий труда и ознакомить с ним работников. Если работник не хочет ознакамливаться с приказом, то необходимо составить акт об отказе в ознакомлении;
  • вручить работнику предупреждение об изменении существенных условий труда. Если сотрудник отказывается по каким-то причинам получать соответствующее предупреждение, то нанимателю также необходимо составить акт отказа от получения;
  • получить согласие работника на продолжение трудовых отношений или его отказ. Работник может прямо на предупреждении проставить отметку о своем согласии или несогласии либо оформить отдельный документ;
  • когда работник согласен на предложенные нанимателем изменения и это требует обновления действующего между сторонами контракта (трудового договора), необходимо заключить с работником дополнительное соглашение, а также издать приказ о внесении изменений в трудовой договор (контракт);
  • если же работник не согласен продолжать трудовые отношения на измененных условиях, то с ним придется расстаться и оформить увольнение. В таком случае наниматель оформляет документы на увольнение: приказ, с которым работник должен быть ознакомлен. Акт об отказе в ознакомлении - при необходимости;
  • кроме того, рекомендуем оформить соглашение о расторжении трудового договора, в котором указать, что стороны не имеют взаимных претензий друг к другу;
  • также в случае, если какое-либо имущество передавалось работнику в процессе его трудовой деятельности у нанимателя, лучше дополнительно оформить акт возврата имущества. Данный документ вообще желательно оформлять при увольнении по любому основанию;
  • не позднее дня увольнения наниматель должен произвести с работником окончательный расчет и выдать работнику трудовую книжку, о чем работник должен сделать отметку в журнале движения трудовых книжек.

Сложившаяся ситуация может привести к тому, что нанимателю в любом случае потребуется уволить некоторых работников, но при этом он не намерен закрывать компанию. В таком случае у нанимателя есть следующие варианты действий:

  • сократить численность работников;
  • уволить работников по соглашению сторон.

 

Сокращение численности работников

В случае, когда наниматель понимает, что в сложившихся условиях у него нет возможности или нет необходимости иметь прежний штат работников, он может принять решение о сокращении численности работников и, соответственно, расторгнуть трудовой договор с некоторыми из них (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса).

Для того, чтобы уволить работника по данному основанию, наниматель должен уведомить его в письменной форме не менее чем за 2 месяца до увольнения. Тем не менее, законодательство допускает с согласия работника заменить срок уведомления об увольнении денежной компенсацией в размере двух среднемесячных заработков (ч. 5 ст. 43 Трудового кодекса).

Если наниматель увольняет работника в связи с сокращением штата, то он обязан выплатить работнику компенсацию в размере не менее 3 среднемесячных заработков (ч. 3 ст. 48 Трудового кодекса). Кроме того, с работником производится стандартный окончательный расчет.

Отметим, что в ситуации, когда срок действия трудового договора работника истекает в течение срока уведомления, работник подлежит увольнению в связи с истечением срока действия трудового договора, а не в связи с сокращением численности работников. Соответственно, наниматель не обязан выплачивать работнику компенсацию, о которой говорилось выше.

Нанимателю стоит иметь в виду, что по данному основанию запрещено увольнять:

  • беременных женщин;
  • женщин с детьми в возрасте до 3 лет;
  • одиноких родителей с детьми в возрасте до 14 лет или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет.

Кроме того, некоторые работники имеют преимущественное право на сохранение рабочего места: например, более квалифицированные работники или инвалиды.

Также Законом Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» предусмотрено, что при сокращении численности работников у нанимателя есть обязанность не менее чем за 2 месяца уведомить об этом соответствующие органы по труду, занятости и социальной защите.

В ситуации, когда за один месяц сокращению подлежит 20% от списочной численности сотрудников (но не менее 25 человек), наниматель должен направить уведомление в органы по труду не позднее чем за 3 месяца - это массовое высвобождение работников.

Так, при сокращении численности работников наниматель должен будет оформить следующие документы:

  • приказ о сокращении численности работников;
  • уведомление в органы по труду;
  • соответствующие предупреждения работникам;
  • приказ о замене срока уведомления денежной компенсацией, если работник согласен на такую замену;
  • приказ об увольнении.

Также наниматель должен выполнить стандартные процедуры при увольнении, связанные с окончательным расчетом сотрудников и выдачей трудовых книжек.

 

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Наниматель всегда может предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 Трудового кодекса).

Этот вариант наиболее простой и с точки зрения оформления, и с точки зрения действий нанимателя. Основная проблема - работник может отказаться расторгать трудовые отношения, а для увольнения по данному основанию требуется согласие обеих сторон.

При увольнении по соглашению сторон у нанимателя нет обязанности заранее уведомлять работника об увольнении. Если работник согласен, то он может быть уволен хоть на следующий день после того, как примет предложение нанимателя. У нанимателя нет обязанности уведомлять органы по труду, даже если по соглашению сторон будут уволены все сотрудники компании.

В случае такого увольнения не требуется выплачивать дополнительные компенсации, необходимо только произвести окончательный расчет с сотрудниками. При этом стороны могут договориться о выплате компенсации работнику.

Еще одним преимуществом этого способа является то, что по соглашению сторон может быть уволена любая категория сотрудников - даже те, кому в других случаях предоставляются определенные гарантии, как, например, при сокращении численности работников.

Для увольнения нанимателю потребуется:

  • направить работнику предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон;
  • получить согласие работника. Рекомендуем в данном случае получать согласие в письменном виде;
  • подготовить приказ об увольнении и ознакомить с ним работника;
  • произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку работнику.

Желательно также заключить с работником соглашение о расторжении трудового договора. Как мы уже упоминали, данный документ не является обязательным, но послужит для нанимателя дополнительной гарантией, что трудовой договор был расторгнут по взаимному желанию сторон.

Отметим, что увольнение по соглашению сторон является самым оптимальным, когда наниматель планирует временно не осуществлять деятельность, но при этом не хочет ликвидировать компанию.

 

Ликвидация

Когда наниматель принимает принципиальное решение не продолжать больше никакую деятельность и ликвидировать компанию, то все работники подлежат увольнению вне зависимости, относятся ли они к категориям работников, на которые распространяются определенные гарантии, или нет (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса).

При увольнении сотрудников в связи с ликвидацией действия и обязанности нанимателя аналогичны тем, что предусмотрены законодательством при сокращении численности работников.

При ликвидации наниматель должен:

  • уведомить сотрудников об увольнении не менее чем за 2 месяца. При этом срок уведомления с согласия работника может быть заменен денежной компенсацией в размере 2 среднемесячных заработков. Если такое согласие получено, издать приказ о замене срока уведомления денежной компенсацией;
  • уведомить органы по труду не менее чем за 2 месяца об увольнении сотрудников в связи с ликвидацией. Если на момент принятия решения о ликвидации количество сотрудников будет составлять 25 человек и более - не менее чем за 3 месяца, так как в таком случае происходит массовое высвобождение работников;
  • издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудников;
  • выплатить работникам компенсацию в размере не менее 3 среднемесячных заработков;
  • произвести окончательный расчет с сотрудниками и не забыть выдать трудовые книжки.

 

Читайте новости первыми в нашем Telegram-канале!

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен!

Версия для печатиВерсия для печати

Рубрики: 

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
Всего голосов: 0
Заметили ошибку? Выделите ее мышкой и нажмите Ctrl+Enter!

Читайте также